Les relations humaines ne sont pas toujours les plus faciles à vivre et encore moins celles professionnelles. C’est pourquoi, on observe parfois qu’un employé, bien qu’il ait un contrat à durée indéterminée, veut quitter son emploi. Cela va dans les deux cas, car ce peut être l’employé ou l’employeur qui initie cette rupture. Si au lieu de démissionner ou de licencier, la rupture se fait d’un commun accord, on parle alors de rupture conventionnelle.
La rupture conventionnelle : ce qu’il faut savoir
La rupture conventionnelle est à différencier d’une démission ou d’un licenciement, car dans l’un ou l’autre des cas, la décision est prise unilatéralement. Par contre, dans le cas d’une rupture conventionnelle, un accord commun est établi et chacune des parties a une idée claire de ce qu’elle gagne en choisissant cette procédure. Néanmoins, aucune des parties n’a l’obligation d’accepter la proposition d’une rupture conventionnelle. Un employeur est donc libre de refuser une rupture conventionnelle s’il juge que l’employé a commis une faute impardonnable. Il en est de même si l’employé juge qu’une rupture conventionnelle lui accorderait moins de droits qu’une démission.
Ce type de rupture de contrat de travail est généralement bénéfique pour les deux parties. Une démission n’ouvre pas le droit à l’allocation chômage pour un employé, tandis qu’une rupture conventionnelle le rend éligible à cette indemnité. Cette rupture évite aussi à l’employeur de voir contester le motif de rupture du contrat de travail plus tard devant le conseil de prud’hommes. Cependant, si le consentement d’une des parties a été vicié pendant la procédure de la rupture conventionnelle, l’arrangement peut être tout simplement annulé. L’employé ne doit donc pas être obligé d’accepter par l’employeur et vice-versa.
